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一、总则

为全面创新扬州纳思帝涂料有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科

学、规范的薪酬体系，确保扬州纳思帝涂料有限公司可持续发展。现依据《中华人民共

和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原

则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方

案。

二、适用范围

本方案适用于扬州纳思帝涂料有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘

人才除外。

三、构建目的

制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，

开发人力资源，确保持续发展。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。

（二）使薪酬与工作业绩紧密结合。

（三）使薪酬与公司发展紧密结合。

四、构建原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、

多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。即：

（一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。

（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。

（三）激励性原则：薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和

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绩效奖金等激发员工的工作积极性。

（四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

五、构建依据

（一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并

参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。

（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定

其薪酬。

（三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式

直接支付给员工的福利。

六、薪酬体系

（一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。

1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。

2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。

3、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管

理人员。

4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管

理人员。

（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个

人月度工作业绩相关的月薪制。

1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发

放相应的薪酬；年薪制适用于基层（含）以上管理人员。

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2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发

放相应的薪酬；月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。

3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。

（三）本薪酬体系中，因职系划分和职系等级不同，职系范围也各不相同，具体详见

下表：

附表一：职系等级一览表

职系划分 职系等级 职系范围

管理职系

董事长

总经理

高 层 各部门经理、总助

中 层 主管、工程师、检验员

基 层 专员、助理、文员

销售职系

二级员工 资深营销经理

三级员工 营销经理

技术职系

一级员工 工业漆技术总工、水性漆技术总工

二级员工 技术员

三级员工 学徒

工勤职系

二级员工 司机

三级员工 普工

四级员工 厨工、清洁工

七、薪酬结构

本薪酬结构共分为两个部分组成：工资+福利。

（一）工资组成部分：工资=固定工资+浮动工资+附加工资。

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1、固定工资：基本工资+岗位工资。

固定工资，是指员工在公司就职期间，公司依据萧山区最低工资标准和岗位价值等

因素而设定的固定工资；按月发放。

2、浮动工资：绩效奖金+分红奖金

浮动工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的贡献价值、工作业绩和公司

经济效益等因素而设定的浮动工资。实行年薪制的员工，年度考核，按年发放；实行月

薪制的员工，季度考核，按季发放。考核办法与发放时间具体详见《员工绩效考核管理

办法》。

3、附加工资：工龄工资+学历津贴+职称津贴+全勤奖。

附加工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的工作年限、学历知识、专业

技能、出勤工日，按月发放。

（二）福利组成部分：福利=一般福利+社保福利+劳保福利。

1、一般福利：节日慰问和年度旅游。

一般福利，是指员工在公司就职期间，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以货币

形式或实物形式发放的福利，以及由公司组织开展的年度旅游活动。

2、社保福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

社保福利，是指员工在公司就职期间，公司依据社会保险费征缴暂行条例和浙江省

社会保险费征缴办法而为其缴纳的福利。

3、劳保福利：防护用品。

劳保福利，是指员工在公司就职期间，因工作需要必要的防护，由公司以货币形式

或实物形式发放的福利。

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（三）本薪酬结构根据员工职系职等不同，薪酬中固定工资部分和浮动工资部分比

例组成也各不相同，具体详见下表：

附表二：薪酬构成与发放比例一览表

工资比例

职系职等

固定工资部分 浮动工资部分

月度发放 月度发放（绩效） 年度发放（分红）

管理职系

董事长

总经理 16% 32% 60%

高 层 16% 32% 60%

中 层 24% 36% 40%

基 层 80% 20%

销售职系

一级员工 80% 20%

二级员工 85% 15%

技术职系

一级员工 80% 20%

二级员工 85% 15%

三级员工 85% 15%

工勤职系

二级员工 85% 15%

三级员工 85% 15%

四级员工 90% 10%

（四）薪酬中固定工资、浮动工资和附加工资结构，具体详见下表：

附表三：职等职级与薪酬结构一览表

岗位 职等 职级 调薪

幅度

固定工资 浮动工资 合计工

资

薪酬范

围 基本工资 岗位工资 绩效奖金 分红奖金

董事长

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总经理 M4 36 级 0 2020 1228 4872 12180 20300 20300

高 层 M3

35 级

1000

2020 1180 6400 12000 20000

16000

～

20000

34 级 2020 1020 6080 11400 19000

33 级 2020 860 5760 10800 18000

32 级 2020 700 5440 10200 17000

31 级 2020 540 5120 9600 16000

中 层 M2

30 级

1000

2020 1580 5400 6000 15000

11000

～

15000

29 级 2020 1340 5040 5600 14000

28 级 2020 1100 4680 5200 13000

27 级 2020 860 4320 4800 12000

26 级 2020 620 3960 4400 11000

基 层 M1

25 级

1000

2020 3580 1400 7000

3000

～

7000

24 级 2020 2780 1200 6000

23 级 2020 1980 1000 5000

22 级 2020 1180 800 4000

21 级 2020 380 600 3000

一级员

工 P4

20 级

500

2020 3180 1300 6500

4500

～

6500

19 级 2020 2780 1200 6000

18 级 2020 2380 1100 5500

17 级 2020 1980 1000 5000

16 级 2020 1580 900 4500

二级员

工 P3

15 级

500

2020 2655 825 5500

3500

～

5500

14 级 2020 2230 750 5000

13 级 2020 1805 675 4500

12 级 2020 1380 600 4000

11 级 2020 955 525 3500

三级员

工 P2

10 级

500

2020 2230 750 5000

3000

～

5000

9 级 2020 1805 675 4500

8 级 2020 1380 600 4000

7 级 2020 955 525 3500

6 级 2020 380 600 3000

四级员

工 P1

5 级

500

2020 2030 450 4500 2500

～

4500 4 级 2020 1580 400 4000

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3 级 2020 1130 350 3500

2 级 2020 680 300 3000

1 级 2020 230 250 2500

注：本表适用于公司所有在职员工；公司特聘人才除外。

附表四：工龄工资一览表

工 龄 1 年～2 年 2 年～4 年 4 年～6 年 6 年～8 年 8 年～10 年 10 年以上

工资标准 10 元/月 30 元/月 50 元/月 70 元/月 90 元/月 110 元/月

注：工龄工资仅限于工作满一年以上的在职员工。

附表五：学历津贴一览表

学 历 大专 本科 硕士 博士

津贴标准 50 元/月 100 元/月 200 元/月 400 元/月

注：学历津贴仅限于具有全日制学历的在职员工。

附表六：职称津贴一览表

职 称 初级 中级 高级

津贴标准 100 元/月 200 元/月 300 元/月

注：职称津贴仅限于具有国家主管部门认定职称的在职员工。

附表七：全勤奖一览表

奖励对象 非管理人员 管理人员

奖励标准 100 元/月 200 元/月

注：全勤奖仅限于月请假 1 天以下的在职员工，请假半天（含）以下，按全勤奖的 50%扣除，请

假半天以上 1 天（含）以下，按全勤奖的 100%扣除，迟到早退 3 次以上，按全勤奖的 100%扣除。

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八、薪酬调整

（一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。

1、整体调整。是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整周

期不得少于三个完整年度，调整幅度根据公司经济效益和发展情况决定，由综合管理部

提出薪酬调整建议，报总经理审核批准。

2、个别调整。是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期

不得少于一个完整年度，调整幅度根据年度考核和岗位变动决定，由综合管理部提出薪

酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。

年度考核调整：年度考核结果为 90 分以上者，或连续两个年度考核结果为 85 分以

上者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后

不再调整。年度考核结果为 80 分以上者，薪酬等级不作调整。年度考核结果为 75 分以

下者，或连续两个年度考核结果为 70 分以下者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一

档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。年度考核结果为 60 分以下者，

或连续两个年度考核结果为 65 分以下者，公司对其作辞退处理。薪酬等级调整具体详

见（附表三：职等职级与薪酬结构一览表）。

岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则以岗定薪，薪随岗变。晋升变动，薪酬等

级按照对应的职等职级最低级差定薪。平级变动，薪酬等级按照对应的职等职级平级级

差定薪。降级变动，薪酬等级按照对应的职等职级最高级差定薪。薪酬等级调整具体详

见（附表三：职等职级与薪酬结构一览表）。

（二）薪酬调整过程中，若个别调整后薪酬等级在对应的职等职级中已经达到最高

级差的，则薪酬等级不再变动。

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九、薪酬特区

（一）设立薪酬特区的目的

设立薪酬特区，目的是为了引进稀缺的特聘人才，提高公司对关键人才和优秀人才

的吸引力，使公司与人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。

（二）设立薪酬特区的原则

1、谈判原则：特聘人才的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2、保密原则：特聘人才的工资应严格保密，员工之间禁止相互打探。

3、限额原则：特聘人才的名额实行动态管理，依据公司经营业绩和发展情况限制名

额，宁缺毋滥。

（三）薪酬特区人才的选拔

特聘人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中

急需或者必需的稀缺人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

（四）薪酬特区人才的淘汰

针对特聘人才，公司年终根据劳动合同进行年度考核，有下列情形之一者自动退出

薪酬特区：

1、年度考核总分低于预定考核目标。

2、人才供需关系发生变化，不再是人才市场稀缺人才。

（五）特聘人才名额不得超过公司员工总数的 5%。

十、其他奖励

其他奖励的目的在于对员工的优秀表现予以肯定，以激励员工自动自发地关心公司

的发展，维护公司的形象。

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（一）年终奖

年终奖分为固定年终奖和浮动年终奖，与公司年度经济效益目标值达成率直接挂钩。

公司年度经济效益目标值达成率 80%（含）以下，按照固定年终奖方式发放；公司年度

经济效益目标值达成率 80%（不含）以上，中高层员工按照浮动年终奖方式发放，基层

员工及其它职级员工按固定年终奖方式发放。

1、固定年终奖发放标准

计算基数与发放系数：一个月（不含）以上～六个月（含）以下，年终奖=当年月度

税前平均固定工资÷2。六个月（不含）以上～壹年（含）以下，年终奖=当年月度税前

平均固定工资×1。注：中途离职的或中途被公司辞退的员工不予发放。

2、浮动年终奖发放标准

计算基数与发放系数：部门年度考核和个人年度考核得分 70 分（含）以下，年终

奖取消发放。部门年度考核和个人年度考核得分 70 分（不含）以上，年终奖=公司盈利

达成率×部门年度考核得分总×个人年度考核得分×出勤率×本岗位分红奖金。注：中

途离职的或中途被公司辞退的员工不予发放。

（二）总裁奖

对公司发展做出重大贡献的员工，例如帮助公司大幅提升经营业绩或帮助公司挽回

重大经济损失等，或各项考核指标特别优秀的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计

入个人考核档案；奖励标准为 5000～50000 元。

（三）创新奖

员工在工作方法、工作思路或业务开拓等方面有较大突破和创新的，对提高工作效

率或提升管理水平有突出贡献的，由部门提出，经公司评审后给予一次性奖励并计入个

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人考核档案；奖励标准为 1000～10000 元。

（四）建议奖

对公司的发展提出很好的建议被公司采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员

工，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准为 500～5000 元。

（五）伯乐奖

为公司推荐急需或稀缺的特聘人才经公司聘用后证明能够为公司带来预期的价值

和贡献的员工，或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的员工，由部门提出，

经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；奖励标准为 500～5000 元。

（六）特殊奖

除上述几种奖励外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献的员工，例如优秀员工、

劳动模范、见义勇为、助人为乐等，经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案；

奖励标准为 200～2000 元。

十一、其他

（一）试用期工资发放标准

三年以下工作经验的试用期员工，公司按照所处岗位一档工资等级的固定工资标准

发放；三年以上工作经验的试用期员工，公司按照所处岗位二档工资等级的固定工资标

准发放。试用期三个月，试用期满经公司考核合格的则予以转正，试用期满经公司考核

不合格的则延长试用期或不予录用。

综合管理部根据各部门实际工作需要确定接收的大学实习生，全日制专科学历按照

2160 元/月标准发放；全日制本科学历按照每人 2460 元/月标准发放，如有特殊情况需

要调整工资的，需综合管理部上报总经理审批、董事长批准。

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（二）加班工资发放标准

1、公司原则上不予支持加班，确因工作需要或因公司安排其本职工作以外的临时

性工作任务，必须通过加班才能完成，且不能安排调休的加班员工，公司为其发放加班

工资。

2、员工加班必须从严控制并严格履行审批手续，加班须填写加班申请单，加班申请

单将作为加班工资计发的重要依据。

3、加班工资计算基数按照当月天数-4 天计算（以 X 在公式中体现），计算系数为所

处岗位工资等级的固定工资计算，计算方式如下：

节假日加班工资计算：加班工资=当月税前固定工资÷X÷7×2 计算。

工作日加班工资计算：加班工资=当月税前固定工资÷X÷7×1 计算。

休息日加班工资计算：加班工资=当月税前固定工资÷X÷7×1 计算。

4、各部门应于次月 5 日前将本月加班申请单提交综合管理部，由综合管理部统一

汇总，经公司主管领导签字确认后进行备案；节假日加班工资于次月发放，工作日、休

息日加班工资于年终发放。

（三）年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假工资发放标准

经公司批准的年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假员工，假期工

资发放标准按照国家有关法律、法规的规定执行。

（四）对于待岗员工，公司按照萧山区最... ,更多请下载附件查看