0

报告目录

岗位配置和职位评估

薪酬体系和薪酬测算

绩效管理方案

1

鞍山水司的组织调整为投资运营型结构，以加强总部控制力，落实

基层单位的执行力

党

委

办

公

室

投

资

企

划

部

人

力

资

源

部

财

务

部

采

购

中

心

客

服

运

营

中

心

生

产

技

术

中

心

5

个

水

厂

工

程

子

公

司

维

修

分

公

司

物

业

子

公

司

10

个

营

业

所

腾

敖

营

业

所

党委书记

副总经理 财务总监副总经理

总经理

人力资源总监 工会主席副总经理副总经理

二

级

泵

站

总

经

理

办

公

室

开

发

区

所

2

组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理

模式

精简总部机构，

职能管理集中

减少业务管理层级，

保持产销分离管理模式

1. 设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等

职能管理部门，进行集中管理

2. 党、工、团合并成为一个党委办公室

3. 设采购中心，总体负责公司的所有采购工作

1. 取消原二级公司、供水公司等二级管理机构

2. 合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产

技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行

3. 将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理

4. 以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和

客户服务工作，下设12个营业所

3

鞍山水务主业的岗位配置调整为1432个，并划分五大职位序列

单位

原有岗位数 调整后岗位数 岗位

增减

数量干部 工人 合计 管理

序列

专业

序列

操作

序列

辅助

序列

销售

服务

序列

合计

公司总部 111 136 247 50 38 83 39 15 225 -22

营业所 78 851 929 54 2 17 152 451 676 -253

水厂 44 458 502 23 0 268 31 0 322 -105

二泵 2 1 72 0 0 75

维修公司 25 134 159 12 7 114 5 0 138 -21

合计 258 1579 1837 141 48 554 227 466 1436 -405

岗位配置调整的几个重点：

• 总部岗位配置以管理需要考虑，取消二级管理机构；

• 原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进

行了核定；

• 民用户抄收人员按照2500户配置一人，维修工按1000户配置一人

• 门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司

分流去向 人数

1 工程公司 220

2 物业公司 79

3 待岗 106

人员分流建议

4

采用国际职位评估系统，对鞍山水司调整后的各个岗位进行了职位

评估

特点

优势

局限

根据公司通常的

价值标准对岗位

进行排序(如:重

要性、工作复杂

性等）

根据工作内容进

行分类和定级，

再将岗位放入不

同的类别和级别

将标准岗位与市

场数据建立等级

体系，非标准岗

位参照放入系统

选择普遍使用的

因素和权重，对

岗位进行每个因

素的衡量和打分

根据公司的特点

选择衡量因素，

定义每个因素的

级别和分数点

•简单

•易维护

• 易解释

• 易修改

• 适用于工作序

列

• 与岗位市场价

值紧密相关

• 可信度高

• 比较不同组织，

不同职能间的

岗位价值

• 与市场价值有

关

• 比较不同职能

部门间的岗位

• 客观、连续性

• 潜在的偏见

• 可能过分强调

某一特定的因

素

• 不常见的岗位

被“强迫”分

类

• 潜在的偏见

• 非标准岗位的

放入需要解释

• 市场数据缺乏

或变动很大时

会带来困难

• 不稳定

• 稍欠灵活

• 管理复杂

• 需通过研究确

定因素

• 管理和实施复

杂

简单 复杂

排序法 职位分类法 市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法

国际职位评估系统

5

国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评

估，其中影响因素的权重最大

贡献

影响性质

组织规模

5

705

115

10

130

10

260

10

影响 沟通 创新 知识

性质

架构

程度

复杂性

团队

宽度

深度

6

在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上

的“行政级别”

评估后

总经理

总监

经理

岗位级别汇报关系 岗位价值

职级确定原则：

• 强调职位贡献，而不是头衔，打破官本位、

拓宽职业发展空间

评估前

职务

63

62

58

57

56

55

54

52

1

2 3

4 5 6 7 8 9

1

2

3

4

5

6

7

8

9

7

通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级

32

286

148

731

99

0 19 8 0 11 21 1 14 23 22

1 6 5 0 0 0 7 0 2 0 0

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

鞍山水司岗位等级分布图

8

报告目录

岗位配置和职位评估结果

薪酬体系和薪酬测算

绩效管理方案

9

根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬结构设置为4个部分：

基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖

基

本

工

资

绩

效

奖

金

福

利

年

度

兑

现

奖

计算依据

• 兑现指标完成情况

• 组织绩效

• 个人绩效

• 职位重要性

• 个人绩效

• 浮动比例

• 公司规定标准

• 体现地区差异性、

劳动强度差异性等

主要特点

• 法定福利—强制性

• 补充福利—个性化

• 基本年薪平均到每月支

付

• 实际收入与业绩关联

• 体现薪酬激励性

• 与团队绩效相关联

• 以销售收入、产销差及超

额利润等指标完成情况为

分配基准

整

体

薪

酬 • 职位价值与贡献

• 任职能力

• 市场薪酬行情

作用

激励、吸引

保障

•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金

•年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到

固定收入

保障导向

变动收入

业绩导向

年

收

入

规

划

10

福利分为法定福利和补充福利二个部分

基

本

工

资

绩

效

奖

金

福

利

年

度

兑

现

奖

• 法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托

费等等

• 补充福利，根据需要设立，制定相关制度

• 原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取

消，统一纳入基本工资

• 高官车补单独考虑

整

体

薪

酬

固定收入

保障导向

变动收入

业绩导向

序号 福利种类 享受员工 发放标准

一 法定福利 全体员工 按相关法规

二 补充福利

1 郊区补贴 在郊区工作员工 按不同地区确定标准

2 出差补贴 出差员工 按出差天数

3 特殊工种补贴 特殊工种员工 高危、有毒、高体力劳动等工作，

制定相应的补贴标准

11

年度兑现奖是以单位整体绩效为依据的激励项，体现团队年度总体

任务完成情况

基

本

工

资

绩

效

奖

金

福

利

年

度

兑

现

奖

• 年度兑现奖，是在制定年度经

营计划和预算时同步制定的年

度超额奖金

• 建议年度兑现奖总额不超过500

万元

• 以单位的年度目标超额完成部

分对应金额的40%为单位年度兑

现奖总额

• 单位总体KPI达到80分，可以进

行兑现奖分配

• 分配比例为：

•单位经营团队10％

•单位其它员工90％

•公司高管团队参照整体平均

水平设定

• 个人KPI达到60分可以参加兑现

奖分配，所得兑现奖＝个人应

得数×KPI等分

整

体

薪

酬

固定收入

保障导向

变动收入

业绩导向

部门 计算指标

综合办公室 公司利润

投资企划部 公司利润

人力资源部 公司利润

财务部 公司利润

采购中心 采购总成本

生产技术中心 产销差率

客服运营中心 销售收入

营业所 销售收入

维修公司 总成本

水厂 单位制水成本

二级泵站 总费用

各部门兑现奖计算指标

12

基本工资和绩效奖金构成了员工的年收入

基

本

工

资

绩

效

奖

金

福

利

年

度

兑

现

奖

整

体

薪

酬

固定收入

保障导向

变动收入

业绩导向

年

收

入

规

划

• 年收入包括基本工资和绩效

奖金两个部分组成

• 基本工资按照岗位等级的不

同，占年收入总额的固定比

例，按月发放

• 绩效奖金跟业绩考核挂钩

• 绩效奖金的发放形式有计件

奖和固定奖金二种模式

岗位名称 计奖指标 起奖点 单价

微机收款员 收款笔数 6000件 0.4/件

工商抄收员 抄收用水量

机关抄收员 抄收用水量

民用抄收员 抄收用户数 1700户 0.65元/户

维修工 维修工时

管道工 维修工时

管道抢修工 维修工时

司机 公里数 100KM 0.2/KM

可采用计件奖的岗位

备注：在实施新的薪酬体系之前，鞍山水司需要

进一步对上述工种的工作量进行统计分析，

以确定上述工种的起奖点和奖金单价

13

各职级年收入规划的薪酬标准

职级 参数 年薪酬标准 月薪酬标准

级差 带宽 A1 A2 A3 A4 A5 A1 A2 A3 A4 A5

65 12% 60% 92,736 112,608 132,480 152,352 172,224 7,728 9,384 11,040 12,696 14,352

64 12% 60% 82,824 100,572 118,320 136,068 153,816 6,902 8,381 9,860 11,339 12,818

63 12% 60% 73,920 89,760 105,600 121,440 137,280 6,160 7,480 8,800 10,120 11,440

62 12% 60% 66,024 80,172 94,320 108,468 122,616 5,502 6,681 7,860 9,039 10,218

61 12% 60% 58,968 71,604 84,240 96,876 109,512 4,914 5,967 7,020 8,073 9,126

60 10% 55% 54,462 64,791 75,120 85,449 95,778 4,539 5,399 6,260 7,121 7,982

59 10% 55% 49,590 58,995 68,400 77,805 87,210 4,133 4,916 5,700 6,484 7,268

58 10% 55% 45,066 53,613 62,160 70,707 79,254 3,756 4,468 5,180 5,892 6,605

57 10% 55% 40,977 48,749 56,520 64,292 72,063 3,415 4,062 4,710 5,358 6,005

56 10% 55% 37,236 44,298 51,360 58,422 65,484 3,103 3,692 4,280 4,869 5,457

55 9% 50% 35,010 40,845 46,680 52,515 58,350 2,918 3,404 3,890 4,376 4,863

54 9% 50% 32,130 37,485 42,840 48,195 53,550 2,678 3,124 3,570 4,016 4,463

53 9% 50% 29,430 34,335 39,240 44,145 49,050 2,453 2,861 3,270 3,679 4,088

52 9% 50% 27,000 31,500 36,000 40,500 45,000 2,250 2,625 3,000 3,375 3,750

51 9% 50% 24,840 28,980 33,120 37,260 41,400 2,070 2,415 2,760 3,105 3,450

50 8% 45% 23,529 26,945 30,360 33,776 37,191 1,961 2,245 2,530 2,815 3,099

49 8% 45% 21,762 24,921 28,080 31,239 34,398 1,814 2,077 2,340 2,603 2,867

48 8% 45% 20,181 23,111 26,040 28,970 31,899 1,682 1,926 2,170 2,414 2,658

47 8% 45% 18,693 21,407 24,120 26,834 29,547 1,558 1,784 2,010 2,236 2,462

46 8% 45% 17,298 19,809 22,320 24,831 27,342 1,442 1,651 1,860 2,069 2,279

45 7% 40% 16,512 18,576 20,640 22,704 24,768 1,376 1,548 1,720 1,892 2,064

44 7% 40% 15,456 17,388 19,320 21,252 23,184 1,288 1,449 1,610 1,771 1,932

43 7% 40% 14,400 16,200 18,000 19,800 21,600 1,200 1,350 1,500 1,650 1,800

42 6% 40% 13,440 15,120 16,800 18,480 20,160 1,120 1,260 1,400 1,540 1,680

41 6% 40% 12,768 14,364 15,960 17,556 19,152 1,064 1,197 1,330 1,463 1,596

40 0% 40% 12,000 13,500 15,000 16,500 18,000 1,000 1,125 1,250 1,375 1,500

14

可以看到，鞍山水司的薪酬曲线相对比较平缓，薪酬等级差异较小

65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40

15

在组织变革和薪酬方案实施时，应对每个上岗的员工在本职级中进

行薪酬对位入级

职

级

带

宽

A5

A3

A1

A2

A4

经验丰富,有机会可考虑提拔

有经验，业绩优异

能力达到岗位要求

有潜力，需要更多开发

新任职者

个人薪资在结构

中的位置

注：一般应综合考虑员工的胜任能力、业绩表现、从业经验等因素。

16

根据序列及职等的划分，建议各个职位序列采用如下的浮动工资比

例

岗位 固定

工资

绩效

工资管理序列 专业技术序列 辅助序列 操作序列 销售服务序列

高管团队 40％ 60％

部门（副）经理、

二级单位负责人 50％ 50％

部门职员、二级

单位部门负责人

规划员、总帐会

计、会计、法务

审计员、工程管

理员

所有销售服务序

列人员 60% 40%

二级单位科员 出纳、统计等其

它专业序列人员

所有操作序列人

员 70% 30%

所有辅助序列人

员 80% 20%

90% 10%

17

执行新的薪酬体系，预计鞍山水司的薪酬总额将增加近700万，对

利润的影响为约900万

• 在岗人员按照职位等级的中位值

薪酬预测

• 原有离岗人员的薪酬不能继续增

加，应考虑减少。预测值保持现

状

• 兑现奖总额不能大幅度增加，随

着鞍山市用水业务的稳定，应加

强年度计划和预算的准确性，以

逐步减少兑现奖总额

• 初步预计新增待岗人员102人，

按照月薪酬1000元预测

• 对利润影响程度约900万，考虑

社保增加约140万，转移到物业

公司79人薪酬约100万

2269

2790

395

400

316

350

120

2006年 2008年

• 【新增】-111 -水务公司薪酬和绩效管理方案.ppt