第 1 页 共 12页****信息科技有限公司 薪酬管理制度 （二〇二四年五月） 第 2 页 共 12页目 录 第一章 总则 ...................................................... 3第二章 薪酬体系与结构 ............................................ 3第三章 岗位工资制 ................................................ 4第五章 奖金 ...................................................... 5第六章 晋升规定 .................................................. 6第七章 其他规定 .................................................. 7 第 3 页 共 12页第一章 总则第一条 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条 适用范围： 本管理制度适用于 XX 信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条 目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条 基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条 确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章 薪酬体系与结构第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条 薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工 第 4 页 共 12页资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。月薪资构成总额基本工资 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 补贴 第三章 岗位工资制第八条 岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位 2大类。第九条 岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。第十条 个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为 4-6 个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条 员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。 第 5 页 共 12页4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。第十二条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。第十三条 整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。第十四条 个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。（一）考核调整：年终根据季度综合平均评议进行工资调整。工资档次晋升：年内个人平均绩效考核成绩为 A 以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人平均绩效考核成绩为 D，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调 1-2 档工资。如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。 以上调整都由综合管理部年终根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。第五章 奖金第十五条 奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进员工奖、优秀团队奖、闪亮新星奖和年终奖。第十六条 特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 第 6 页 共 12页例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。第十七条 先进员工奖、优秀团队奖和闪亮新星奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：优秀团队奖：奖金 5000 元；先进员工奖：1500 元/人；闪亮新星奖：1000 元/人。第十八条 年终奖1、是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；具体的核算方式及方放方式详见“员工年终奖考核管理”。第六章 晋升规定第十九条 晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。第二十条 晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十一条 职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。是员工晋升的具体执行部门。晋升类型 申请 审核 签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员 部门/主管领导 总经理岗位级别晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员 部门/主管领导 总经理具体办法详见《晋升管理机制》。 第 7 页 共 12页第七章 其他规定第二十二条 员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资 10%；超过 9：10 分不超过 9：40的扣除当日工资 15%；超过 9：40 不超过 10：40 的除当日工资 20%；超过 10：40 不超过 12：00 的扣除当日工资 50%；员工旷工将按日工资的 1.5 倍扣罚，旷工超过 3 天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。第二十三条 员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。第二十四条 员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均 21.75 天计算（每年法定节假日 11 天，公休日 104 天，月计薪天数＝[365 天 -104 天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。第二十五条 加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。第二十六条 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的 80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。第二十七条 见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。实习期员工工资等级表学 历 博士 硕士 本科 大专实习工资（元） 3200 2800 2500 1800第二十八条 解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工 3 日以上者）的，即日冻结工资计算。第二十九条 员工月结算工资在次月的 15 日发放。如 15 日为节假日或公休日在节假日或公休日的前一日提前发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。第三十条 员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。第三十一条 离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、岗位工资、岗位津贴、 第 8 页 共 12页工龄工资、补贴、福利和年终奖。（二） 辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，工资总额分时间段计算；第三十二条 员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。第八章 附 则第三十三条 本办法自 2019 年 11 月 1 日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十四条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由综合管理部负责解释。 第 9 页 共 12页附件一：岗位级别标准 一级：一级高管二级：二级高管三级：经理 高级工程师四级：副经理 中级工程师 五级：部门主管 初级工程师六级：程序员 一级内勤七级：二级内勤 说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200 元）、副经理（300 元）、经理（400 元）、二级高管（500 元）、一级高管（600 元）高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维 GIS 研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员 第 10 页 共 12页附件二：工资档次表：（草拟）序号 岗位工资 效益工资 全勤奖 工资 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 13 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 14 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档 二档 18 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档 一档 21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档 22 XXXX XXX XXX XXXXX 三档 23 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 一档24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档26 XXXX XXX XXX XXXXX 四档 附件三：人员任职资格标准表 第 11 页 共 12页岗位级别 岗位档次 最低学历 工作经验 基本能力一级一档 本科 10 年详见岗位说明书二档 本科 10 年三档 本科 10 年四档 本科 10 年五档 本科 10 年六档 本科 10 年二级一档 本科 8 年详见岗位说明书二档 本科 8 年三档 本科 8 年四档 本科 8 年五档 本科 8 年六档 本科 8 年三级一档 本科 7 年详见岗位说明书二档 本科 7 年三档 本科 7 年四档 本科 7 年五档 本科 7 年六档 本科 7 年四级一档 本科 5 年详见岗位说明书二档 本科 5 年三档 本科 5 年四档 本科 5 年五档 本科 5 年六档 本科 5 年五级一档 专科 4 年详见岗位说明书 二档 专科 4 年三档 专科 4 年 第 12 页 共 12页四档 专科 4 年五档 专科 4 年六档 专科 4 年六级一档 专科 3 年详见岗位说明书二档 专科 3 年三档 专科 2 年四档 专科 2 年五档 专科 2 年六档 专科 2 年七级一档 专科 2 年详见岗位说明书二档 专科 2 年三档 专科 2 年四档 专科 1 年五档 专科 1 年六档 专科 1 年

xxx科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。 二Ｏxx 年三月一日 主题词：抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部 印发时间：20xx 年 3 月 1日 ★机密 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则………………………………………………………… 2第二章 薪酬体系…………………………………………………… 2第三章 薪酬结构…………………………………………………… 3第四章 岗位绩效工资制…………………………………………… 5第五章 工资特区…………………………………………………… 6第六章 工资调整…………………………………………………… 7第七章 其他………………………………………………………… 7第八章 附则………………………………………………………… 8附件一: 乐辰职位评价等级说明表………………………………… 9附件二: 职位评价等级点数表……………………………………… 14附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图……………………… 15附件四: 职等薪级职位对应表……………………………………… 16 第一章 总则 第一条 适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。第二条 目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。 第三章 薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资基本工资情况分配一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工600-800 元 1000 元 1500 元（二） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。（四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （五） 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100 元的工龄工资，第三年时自动每月增加 200 元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。（六） 年薪岗位工资模式：A． 基薪按月预发，根据年薪额的 75%支付；B． 其余的 25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。第九条 绩效工资分配比例：序 工资标准 绩效工资1 3000 元以上（含 3000 元） 700 元2 1500 元—3000 元之间（不含 1500、3000 元） 500 元3 1500 元以下（含 1500 元） 300 元第十条 确定工资等级的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十一条 工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。（三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。第十二条 浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B. 年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。 第十三条 附加工资（一） 附加工资 = 企龄工资+一般福利+社会保险+补助（二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业与员工各承担一部分。（五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第十四条 关于职位补贴的规定 职 务 午餐补贴通勤补贴通讯补贴（市场部）工龄补贴出差补贴（财务管理制度）副总经理 100 50 100 总 监 100 50 100 100 部门经理 100 50 100 项目经理 100 50 100 一般员工 100 50 50 100 第四章 岗位绩效工资制第十五条 岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。第十六条 绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。绩效工资定义（月度、年度）员工考核得分与考核系数对照表考核得分 110～96 95～86 85～76 61～75 60～0综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～96 95～86 85～76 61～75 60～0综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0 部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表考核得分 110～96 95～86 85～76 61～75 60～0综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.2 1.1 1．0 0.9-0.8 0.6-0第五章 工资特区第二十条 工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十一条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十二条 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。（一）关键业务岗位：IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第二十三条 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的 3－5 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。第二十四条 特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第二十五条 工资特区工资总额由总经理、董事长决定。 第六章 工资调整第二十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级； （三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。第二十八条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月 1号起开始生效）。 第七章 其他第三十条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。 第三十一条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。 第三十二条 工资以及福利的计算期为每月 1 日至当月月末；每月 10 日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。第三十三条 公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。 第八章 附则第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。第三十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。第三十六条 本方案自二 0xx 月一日起试运行。 附件一:乐辰职位评价等级说明表 评估要素评估项目点数 等 极 标 准 任职资格 40% 决策要求6%6 一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令12 二等:日常性决策---主要是执行工作,但要选择完成工作的方式18 三等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作24四等:规划性决策---在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要30 五等:政策性决策---由总经理作出的用以指导大政方针的概括性决策学历要求4%4 一等：大学专科8 二等：大学本科(二表\三表)12 三等：大学本科(一表)16 四等：硕士20 五等：硕士以上工作经验4%4 一等：半年到一年8 二等：一年到三年12 三等：三年到五年16 四等：六年到八年20 五等：八年以上创 4 一等：工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓 造性4%8 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓12 三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环境的变化，需要一定的创新与开拓能力16 四等：工作需要时常开拓与创新20 五等：工作本身即为创造性的评估要素评估项目点数 等 极 标 准任职资格 40%知识多样性4%4 一等：掌握本行业所需的知识即可8 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能12 三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技能16 四等：需要经常变换专业领域，成为多面手20 五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的知识结构管理技能6%6 一等：不需具备管理技能12 二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制，不需要应付大量例外和处理复杂的问题18 三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制，需要协调各类人员间的关系，解决复杂问题24 四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门的工作30 五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需要解决涉及多个专业领域的综合题工作不确定性4%4 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理8 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理12 三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需要灵活地、创造性地解决问题和完成工作16 四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程可以遵循20五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取决于个人的创造性和主动性，基本没有工作流程或操作规程可依专业难度4%4 一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管8 二等：自主决策时间少于 50%，但技术管理或业务上的自主性要大于等级一评估要素评估项目点数 等 极 标 准任职资格 40%专业难度4%12 三等：自主决策时间基本相当于 50%，一般技术问题或专业工作可自行解决16 四等：自主决策时间超过 2/3，只有极为重要的技术和专业工作才需要请示上级主管20 五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干涉人际关系能力2%2 一等：只需要进行非常简单的人际交往4 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是规范化的6 三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交往对象不限于客户，交往的方式不是规范化的8 四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往外，还要协调本部门内部人员10 五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务语言表达能力2%2 一等：不需要该种能力4 二等：只需传递简单的信息和数据6 三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动8 四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准，需要进行说服和介绍的活动10 五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级三的标准，还能向下级传递工作指示职责30%负责范9 一等：只对自已的工作结果负责27 二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责36 三等：需对所在部门的工作结果负责 围9%45 四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责78 五等：需对整个企业的工作结果负责 评估要素评估项目点数 等 极 标 准职责30%成本控制6%6 一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性的浪费12 二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不能忽略一次性浪费